INCLUSIEVE VACATURETEKSTEN: NOODZAKELIJK OF OVERBODIG?
Diversiteit is nog niet bij ieder bedrijf een prioriteit op de werkvloer. Laat staan in vacatureteksten. Ondanks de grote aandacht voor diversiteit en inclusiviteit in de media is er nog te weinig bewustzijn voor dit onderwerp. Dit vinden wij niet alleen noodzakelijk, maar het is evenals bewezen dat diversiteit en inclusiviteit zorgt voor prestatieverhoging. Op dit moment is niet alleen afkomst en nationaliteit een probleem in vacatureteksten, maar ook gender. Zo worden bijvoorbeeld vrouwen nog steeds aanzienlijk minder aangesproken. Sterker nog, ruim 10% van de vacatureteksten spreekt vrouwen minder aan dan mannen, zo schreef Werf-en. En dit gaat verder dan alleen veel te harde eisen stellen. Lees je mee?
Zoals we in een van onze eerdere blogs al geschreven speelt je bias een grote rol bij het aannemen van personeel, maar dit begint al met het eerste contact tussen kandidaat en organisatie: de vacaturetekst. Ongeveer het belangrijkste contactmoment. Het gender bias, gaat daarin verder dan alleen te harde eisen stellen. Zo speelt het taalgebruik in vacatureteksten een grote rol, bleek uit onderzoek van Textmetrics en Intelligence Group. Zij schreven een whitepaper over ‘Inclusiviteit op de Nederlandse arbeidsmarkt’. Dit geldt met name voor hogere managementfuncties en technische beroepen. In de whitepaper stond de vraag ‘’ hoe inclusief zijn Nederlandse vacatureteksten?’’ centraal. Uit dit onderzoek is gebleken dat er door onterecht genderspecifieke teksten, 9,6% van de vrouwen bewust uitsluit. En bij mannen was dit 1,2%. Teveel vacatureteksten zijn op mannen gericht door het masculine taalgebruik. Zo spreken de woorden als commercieel, resultaatgericht, analytisch, stressbestendig en zelfstandig hen meer aan dan vrouwen. Woorden als zorgvuldig, communicatief, betrokken, creatief en klantvriendelijk zijn woorden waar vrouwen zich mee associëren.
Ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden wordt er gestuurd op gender. Wanneer men vrouwen wilt aanspreken worden er arbeidsvoorwaarden geboden als deeltijdwerk of ruim zwangerschapsverlof. Het is algemeen bekend dat dit vrouwen aanspreekt. Mannen zijn vooral gevoelig voor status gerelateerde voorwaarden, denk hierbij aan een goed salaris of het imago van een werkgever. Dit zijn kleine aanwijzingen wanneer recruiters in hun vacatures duidelijk maken waar hun gendervoorkeur naar uit gaat.
Hoe kun je dit voorkomen?
Vaak wordt er onbewust gediscrimineerd in vacatureteksten. Denk aan de zin: ‘’Wij zijn op zoek naar schoolverlaters’’. Hiermee impliceer je dat je op zoek bent naar jonge mensen en sluit je bewust de oudere doelgroep uit. Dus dergelijke zinnen mag je niet opnemen in je vacaturetekst. En dat is niet het enige wat je niet in een vacaturetekst mag opnemen, we hebben dit voor je op een rijtje voor je geplaatst:
- Afkomst (ras) en nationaliteit
- Godsdienst en levensovertuiging
- Geslacht
- Leeftijd
- Burgelijke staat
- Politieke overtuiging
- Ziektebeeld
- Geaardheid
- Type arbeidscontract
- Voltijd of deeltijd werken
Jup, dit is een flinke lijst. Onze tip? Houd een checklist langs je geschreven vacaturetekst en ga na of jouw vacaturetekst divers en inclusief (genoeg) is.
Maar tegenwoordig kun je bias ook opsporen via technologie. Denk hierbij aan algoritmes die genderspecifieke woorden, pullfactoren en werknemersvoordelen signaleren. Tevens kan de data jou vertellen of de functie man of vrouw gedomineerd is. Wanneer je inzicht hebt in deze gegevens kun je jouw vacatureteksten afstemmen op de gewenste doelgroep. Dankzij deze technologie wordt de recruiter gedwongen om na te gaan of zijn/haar vacaturetekst inclusief genoeg is. Zo moet hij/zij kunnen verantwoorden waarom ze een vacature zouden publiceren die niet inclusief is. Of ze moeten met valide argumenten komen waarom je dit niet doet. Het zorgt in ieder geval voor een stukje bewustwording.
Hoe gaat jouw organisatie eigenlijk om met inclusieve vacatureteksten? Wordt hier überhaupt op gestuurd of gaat dit vanzelfsprekend? Zeer benieuwd wat jullie in het werkveld tegen komen. Laat het ons weten. Ook als je vragen en/of tips hebt!