Halo’s en horns en alles er tussenin: een kijkje in ons brein tijdens het wervingsproces
Een mooie jumpsuit met een blazer of iets meer casual zoals een spijkerbroek met een mooie top? Haren strak naar achteren of los laten hangen? Het is dinsdagochtend 11:34. Je bent een tikkeltje zenuwachtig, want je hebt straks om 13:00 een eerste gesprek met, wellicht, de nieuwe collega’s van je droombaan. Hoe zullen ze zijn? Zal er een klik zijn? Één ding is zeker: aan jouw voorbereiding zal het niet liggen. Dit vind je erg belangrijk, want hoe ging dat gezegde ook alweer?
“De eerste indruk is alles”.
Onderbuikgevoel aka 'the gut feeling'
Naast een curriculum vitae dat door recruiters en hiring managers beoordeeld wordt op de benodigde soft- en hardskills, luisteren ze ook altijd naar hun onderbuikgevoel, ook wel ‘gut-feeling’. Deze gut-feeling is vaak dominanter dan iemand zijn/haar skills en ervaringen. Daar gaan al je opgebouwde ervaring en ontwikkelde skills, lekker dan. Allemaal van tafel geveegd door een eerste indruk. En als dat nog niet lastig genoeg is, hebben we allemaal ook nog eens te maken met onze cognitieve bias.
‘’..er zijn wel meer dan 150 cognitieve biases’’
Cognitieve biases, het zijn er zoveel..
We denken dat je hier eerder over gehoord hebt, maar voor de zekerheid lichten we het toch even toe. Beslissingen maken we op basis van emotie, cognitieve biases zijn irrationele ‘fouten’ die bij mensen in hun hersenen geprogrammeerd staan en het beslissingsproces beïnvloeden. Cognitieve Biases zorgen ervoor dat we irrationele beslissingen maken en oordelen vellen over de informatie die we verwerken. En er zijn wel meer dan 150 cognitieve biases.. Dat is even slikken hé? Dus, het is ook helemaal niet gek dat ze je beslissingsproces beïnvloeden. Alleen, maak je als kandidaat dan nog wel kans? Zeker wel. Je bent je er alleen niet altijd bewust van. En dit is wel belangrijk, omdat deze biases kunnen leiden tot ongelijke behandelingen van kandidaten, waardoor je als organisatie toptalent kan mislopen. En ‘des sund’, zoals we dat in het mooie Brabant zeggen. We leggen je daarom uit welke cognitieve biases er zijn. Lees je mee?
Een duik in ons brein
Geen zorgen, we gaan je niet vervelen met alle 150 cognitieve biases. Maar, wel de meest voorkomende waar wij in het werving- en selectieproces tegenaan kunnen lopen. Hiervoor gaan we een duik nemen in ons brein.
- 1. Halo-effect
Hiermee bedoelen we natuurlijk niet het fan-tas-ti-sche nummer van Beyoncé uit 2008. Nee, het halo-effect verwijst naar de neiging om een algemene positieve indruk te hebben van een kandidaat op basis van één positieve eigenschap of kenmerk. Dit kan leiden tot een vertekende evaluatie waarbij andere kwalificaties of tekortkomingen van de kandidaat over het hoofd worden gezien.
Denk aan…
Als een kandidaat er goed uit ziet, kan het zo zijn dat er meteen ook vanuit wordt gegaan dat diegene intelligent, vriendelijk en grappig is. Die ene overduidelijke positieve eigenschap wordt als het ware een ‘halo’, waardoor men geneigd is onjuiste aannames te maken over hun kunde of hun persoonlijkheid.
- 2. Hoorneffect
Het hoorneffect is het tegenovergestelde van het halo-effect. Het treedt op wanneer één negatieve eigenschap of incident de algehele beoordeling van een kandidaat beïnvloedt, waardoor andere positieve kwaliteiten worden genegeerd.
- 3. Affiniteit/gelijkenis bias
Positiever oordelen over iemand die op ons lijkt: men heeft vaak de neiging om de voorkeur te geven aan kandidaten die ze al kennen of die op hen lijken. Dit kan leiden tot het voorbijgaan van andere gekwalificeerde kandidaten die niet dezelfde mate van bekendheid of gelijkenis hebben.
Denk aan…
Een Hiring manager die bij Tilburg Universiteit heeft gestudeerd die eerder geneigd is om een kandidaat aan te nemen die ook bij Tilburg Universiteit heeft gestudeerd, zelfs als die kandidaat niet de meest gekwalificeerde is.
- 4. Stereotypering
Dit is een bekende voor de meeste: onbewuste stereotypering. Dit kan invloed hebben op onze perceptie over bepaalde groepen kandidaten. Dit kan leiden tot vooroordelen waardoor bepaalde groepen systematisch worden benadeeld.
Denk aan…
“Sales mensen kunnen niet introvert zijn”.
“Ik kies voor de Aziatische kandidaat, want die is heel goed in rekenen”.
- 5. Confirmation bias
Oftewel, de voorkeur voor bevestiging. Dit is onze neiging om informatie zo te filteren en te waarderen dat die onze bestaande overtuigingen of verwachtingen bevestigt, en tegelijkertijd informatie te negeert die dit tegenspreekt. Dit kan leiden tot een eenzijdige evaluatie van kandidaten, waarbij alleen de informatie die in overeenstemming is met de vooroordelen wordt benadrukt.
Denk aan…
Wanneer de kandidaat gevraagd wordt om antwoorden te bevestigen die de vooroordelen over deze kandidaat ondersteunen. Dit betekent uiteindelijk dat de interviewer alleen maar bezig is met het bevestigen van een idee dat hij van de kandidaat heeft, denk vanuit een vooroordeel dat voortkomt uit zijn cv of sollicitatie of vanaf het moment dat de interviewer de kandidaat ontmoet.
“Waar kom je vandaan?“
“Ik kom uit Best, ik ben hier geboren en getogen.”
“Nee, maar waar kom je écht vandaan?”
“Mijn ouders zijn geboren in Colombia. ”
Zo, dit waren ze: de belangrijkste cognitieve biases. Er valt gi-gan-tisch veel over dit onderwerp te vertellen. We hadden dan ook veel plezier in het schrijven over dit onderwerp. Ben je nieuwsgierig naar de andere 145 biases? Then Google is your best friend. Nee, grapje, maar als je meer wil weten over dit onderwerp of je wil graag jouw ervaringen delen stuur ons een berichtje of plaats een reactie!
Bronnen:
SHRM, Equalture, Werf&, Universiteit van Amsterdam, Thomas
https://gustdebacker.com/nl/cognitieve-biases/