DISCRIMINATIE BIJ EEN SOLLICITATIE; EINDE DAG GROTER
Diversiteit, het staat op steeds meer agenda’s van organisaties. Dit is wat ons betreft goed nieuws. Maar het is helaas ook nodig, want er gaat nog steeds geen week voorbij of discriminatie op de arbeidsmarkt komt wel ergens in het nieuws. Of het nu gaat om een onderzoek waaruit blijkt dat de bedrijven zich te weinig op social media uiten omtrent BLM-demonstraties of dat de coronacrisis het probleem lijkt te verergeren, maar aan het einde van de dag blijkt het telkens een hardnekkig fenomeen. Sterker nog, uit Zwitsers onderzoek, gepubliceerd in Nature, is gebleken dat aan het einde van de dag het meeste gediscrimineerd werd. Zo is tevens gebleken dat recruiters zich ’s ochtends op dit gebied beter kunnen beheersen dan in de middag. Want, schrijven ze, hoe later het op de dag is, hoe negatiever de invloed van buitenlandse afkomst, en dus de kans op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek
''Dezelfde recruiter maakt verschillende beslissingen, afhankelijk van hoe laat het is. Dit kan mogelijk leiden tot discriminatie.''
Onbewuste bias
Ken je dat, het ‘onderbuikgevoel’ waarop je een beslissing neemt? Hetgeen dat bij jou past en jouw referentiekader. Het gaat met name om aannames waar je een bepaald gevoel en of consequenties aan verbindt. Dit wordt ook wel ‘unconcious bias’ genoemd. En iedereen heeft deze. Het is een beslissing gebaseerd op jouw eigen visie. En deze visie wordt, volgens de Zwitserse onderzoekers, negatiever aan het einde van de dag. Dus, dezelfde recruiter maakt verschillende beslissingen, afhankelijk van hoe laat het is. En dit kan dus mogelijk bijdragen aan discriminatie. ‘’Wanneer we moe of overprikkeld zijn, speelt deze bias een grotere rol’’, aldus onderzoeker Dominik Hangartner.
Hoe voorkom je dit zoveel mogelijk?
Je zou kunnen zeggen, door de beslissingen omtrent kandidaten zo vroeg mogelijk te nemen, toch? Tsja, was het maar zo makkelijk. Wij denken dit vooral te kunnen voorkomen door bewust te zijn van de effecten van je eigen bias. En ja, dat is makkelijker gezegd dan gedaan, want meestal gaat het maken van zulke aannames onbewust. Maar, omdat je bias wel bepalend is voor de uitkomst en in dit geval een bijdrage levert aan discriminatie, vinden wij het belangrijk om hier kritisch naar te kijken. Zo blijven wij continu op zoek gaan naar bewijs. Bewijs dat de door ons gemaakte aannames niet kloppen of juist wel. Zo proberen wij ook ‘’gewoon’’ niet te oordelen en gelijk een mening te vormen. Want, wanneer je dit hardop uitspreekt, geef je zo’n aanname kracht. Wij vinden dat kandidaten op basis van talent geselecteerd ”moeten” worden.Tevens vragen de recruiters onderling feedback aan elkaar, wanneer een kandidaat wordt voorgelegd bij de ander of wanneer ze allebei bij het gesprek aanwezig waren.
En last but not least, je kunt altijd de eeuwen oude klassieke gesprekstechnieken toepassen. Hier zijn wij zelf wat minder fan van, maar kies vooral een manier dat bij je past en de bias op een laag pitje houdt;).
Wij zijn benieuwd, heeft het tijdstip invloed op het maken van je beslissingen als het gaat om selectie van kandidaten? En op welke manier? Mocht jij nog tips hebben die je graag met ons wilt delen omtrent de bewustwording van de effecten van jouw bias, dan horen wij ze graag.